現場社員の理解を得るコツは、研修の一環でプレ導入すること
セルフ・キャリアドックを、すべての社員向けに一気に導入するのは至難の業です。そこで、まずは社内の最優先課題の解決を目指して、導入の道筋を整えるのがベストだとキャリアコンサルタントの松本さんは言います。
CC松本：新入・若手社員、中堅社員、女性、シニア層、経営層と、ターゲットが変われば実施する内容も変わります。どのあたりの層に向けた取り組みを優先したいですか？
湯浅：正直に言うと、全部の層ですね…。でも、やはり最も波及効果が高い管理職層に対して、何か研修ができたらという想いが強いです。ただ、必要以上の時間の拘束を嫌う文化があるので、セルフ・キャリアドックの試行導入もうまくいくかどうか……。
CC松本：どんな企業でも、新しい制度を実施するときは、何らかの抵抗が強くあるものです。そんなときは、研修の一環としてセルフ・キャリアドックを行ってみると良いと思います。例えば、管理職向けに「部下との面談技術を学ぶ研修」と称して、キャリアコンサルティング面談をプレ導入した企業がありました。
湯浅：そうなんですか。
CC松本：その企業の本来の目的は、管理職層がキャリアについてどう考えているのかを把握することでした。目的をそのまま社内に提示すると反発が起こることも予想されたので、あえて研修の一環として実施してみたんですね。
湯浅：なるほど。それって、うまくいくものですか？
CC松本：ええ、意外と管理職層の方々に好評だったんですよ。管理職にもなると、誰かに自分の想いを聞いてもらう機会はほとんどありません。そのため、セルフ・キャリアドックの試行導入でキャリアコンサルティングを受けることで、自分の考えを整理できた方が多く、「このような制度をぜひ導入してほしい」と社内のニーズも高まったんです。
湯浅：へええ。
CC松本：結果として、その企業では、セルフ・キャリアドックの本格導入がスムーズに行えるようになりました。試行導入のプログラムの中に「自ら学び取らなければならない要素」を入れ込んでおくと、導入が上手くいくケースも多いですね。
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